Ausztriában 12 éve kötelező megadni a bért az álláshirdetésben, és ez az eredménye
Munkások egy osztrák gyárban. Fotó: AFP/Europress
Bár nálunk legkésőbb csak 2027 és 2031 között kell majd bevezetni azt a szabályt, amely szerint az álláshirdetésekben kötelező megadni a várható bér összegét, mégis nagy érdeklődést váltott ki a KPMG tanácsadócég egyik napokban kiadott közleménye, amelyben ennek részleteit mutatták be. A kötelezettség egy uniós irányelv átvételéből adódik, amellyel a munkaerőpiac átláthatóságát szeretnék növelni. A remények szerint ennek fontos hozadáka lehetne az is, hogy a nemek közötti bérszakadék csökkenjen.

Az irányelvnek két fontos része van:

A vállalatoknak egyrészt be kell majd mutatniuk, hogy melyik munkakörben mennyit keresnek a dolgozói, és mit tesz a cég annak érdekében, hogy egyenlő munkáért lehetőleg egyenlő bérezés járjon.
Másrészt már az álláshirdetésekben is jelezni kell majd, hogy milyen bérre számíthat a jelentkező.
Ausztriában azonban már 2011. március óta életben van egy olyan törvény, amely mindkét elemet tartalmazza.

Az osztrák szabályozás a foglalkoztatás egészen széles körében értelmezi az egyenlő bánásmód kötelezettségét, és nagyon részletesen szabályozza, hogy már az álláshirdetések feladásától kezdve a felvételi interjúztatáson keresztül a foglalkoztatás módjáig hogyan kell biztosítani az egyenlőséget és az átláthatóságot.

Az osztrák gazdasági kamarának 50 oldalas vázlatos brosúrája van arról, hogy a munkaadónak hogyan kell eljárnia, és hogyan kerülheti el a bírságokat. Ahogy például ebben is áll, az az álláshirdetés, amely úgy kezdődik, hogy „35 év alatti férfi kamionsofőröket keresünk tökéletes német nyelvtudással” legalább három szempontból törvénysértő. Az életkort és a nemet értelemszerűen nem lehet feltételül szabni, de hab a tortán, hogy a tökéletes német nyelvtudást sem, mert arra egy kamionsofőrnek nincs feltétlenül szüksége, vagyis gyanús, hogy a hirdető a nem német anyanyelvű, azaz bevándorló jelentkezőket eleve ki szeretné szűrni. Hasonló szűkítésekkel csak akkor lehet élni, ha az nagyon alaposan indokolható.

Az álláshirdetésben a várható bruttó minimum bérezést kell számszerűsíteni, csakhogy ebben épp Ausztriában nem sok meglepetés van. A munkaszerződés alapja ugyanis ott szinte minden esetben az adott ágazatra érvényes kollektív szerződés, amit rendszeresen újratárgyalnak, módosítanak. Egy kezdő faipari munkásnak például gyakorlatilag minden faipari cégnél ugyanakkora a minimális bruttó juttatása, és ha a dolgozó épp nem karrierváltó, akkor valószínű, hogy egyébként is tisztában van a saját ágazatára vonatkozó bérsávokkal. A bérek közlése inkább azoknak lehet különösen hasznos, akik át akarnak menni egy másik iparágba, mert akkor elég hamar meg tudják határozni, hogy ott nagyjából mennyit lehet keresni.

Más kérdés egyébként, hogy ezekkel az osztrák szabályokkal nagyon sokszor mit sem törődnek azok a munkaközvetítők, akik például a közösségi médiában toboroznak ausztriai munkára külföldieket. Egy magyaroknak szóló álláshirdetésbe ők ma is simán beleírják, hogy kizárólag nőt vagy adott esetben férfit keresnek, és sokszor a fizetés várható összegét sem adják meg, vagy nem jelzik pontosan, hogy az miből áll össze és van-e lehetőség növelni.

A munkaadó egyébként természetesen felfelé eltérhet a minimumtól, de nem kötelező megadnia a hirdetésben, hogy mennyivel. A jellemző ausztriai gyakorlat ezek alapján az lett, hogy a hirdetésben szinte mindig a kollektív szerződés szerinti minimumot jelölik meg, de hozzáteszik, hogy ettől hajlandóak többet is adni (általában magasabb képzettség vagy munkatapasztalat alapján).

Így azonban a ténylegesen elérhető fizetések sok esetben nem derülnek ki a hirdetésből, hiszen azok az állásinterjún dőlnek el, a felek tárgyalási erőviszonyai alapján. A szabályok egyébként megengedik, hogy a munkaadó az interjún megkérdezze, mennyit keresett a jelentkező az előző munkahelyén, de az állásra jelentkezőtől nem várják el, hogy ebben igazat mondjon. Minden másban őszinteséget jelöl meg a szabály, ebben a kérdésben azonban szemet huny felette, mert az állásra jelentkezők tárgyalási technikájaként, azaz pozíciójának javításaként értékeli, ha a valósnál magasabb bért mond be.

Már ebből a vázlatos leírásból is látszik, hogy az álláshirdetések ugyan maximális egyenlőséget biztosítanak, ám a végeredmény egyes részletei tulajdonképpen csak az állásinterjún dőlnek el. Hiába nem írhatja bele a hirdetésbe a munkaadó, hogy férfiakat keres a posztra, ha végül a női jelentkezőket nem veszi fel – ennek a gyakorlatnak természetesen súlyos büntetés a vége, ha kideríthető, de ehhez a sértett félnek perelnie kell, ami sokszor nem életszerű.

A fizetéseknél is hasonló a helyzet, hiszen azt nem lehet jól átlátni, hogy az állásokra jelentkezők végül mennyivel tudják az interjún feltornászni az alapnak megadott, általában ágazatokra jellemző egységes minimum összegeket.

Az osztrák törvény előírja a cégeknek azt is, hogy a vállalaton belüli fizetési különbségekről készítsen jelentést, de ezek a dokumentumok mindig csak belső használatra engedélyezettek. Azt tehát nem tudhatja meg egy állásra jelentkező, hogy a kiszemelt cégnél milyenek a tényleges bérviszonyok, vagyis nincs előzetes információja arról, hogy mekkora fizetésért tárgyalhat az interjún. Azt sem tudhatja, hogy az interjún végül neki felajánlott összeg hogyan viszonyul a cégnél már ott dolgozó jövőbeni munkatársai fizetéséhez, esetleg a férfiak és nők közötti jövedelmi különbségekhez.

Egy 2022-es német tanulmány mindenesetre megpróbálta kideríteni, hogy a bevezetés óta eltelt tíz évben az álláshirdetések átláthatósága Ausztriában változtatott-e a nemek közötti bérszakadékon.

Ehhez a kutatók a legnagyobb osztrák álláshirdetési adatbázist kombinálták az új munkavállalók társadalombiztosítási bejelentéseivel. Az álláshirdetések alapján sávokba osztották a jól fizető és a rosszabbul fizető állásokat 2009 és 2020 között. A 2011 előtti álláshirdetésekben ugyan csak ritkán szerepeltek fizetési összegek, ám ezeket a 2011 utáni trendekből levezették, és végül mindent 2020-as jelenértéken számoltak ki.

Az így kapott adatokhoz társították az új tb-bejelentéseket, azokban az esetekben ugyanis, amikor a munkaszerződés az állásportál közvetítésével jött létre, be lehetett azonosítani, hogy a felvett alkalmazott férfi volt-e vagy nő.

Az eredmények szerint a munkaadók a legalacsonyabb fizetési negyedben lévő állások 70 százalékát töltötték fel nőkkel, a legmagasabb fizetési negyedben viszont kevesebb mint 20 százalék volt a nők aránya. Ezek az arányok semmit sem változtak 2009 és 2013 között, pedig 2011-től minden álláshirdetésben szerepelt az ajánlott bér összege.

A férfiak és nők közötti bérkülönbség átlagosan 15 százalék volt, és ez sem változott a vizsgált időszakban semmit. A szerzők felhívják a figyelmet, hogy ez a 15 százalék csak a megajánlott fizetések alapján igaz, a valóságban ennél nagyobb lehet a szakadék, mert a férfiak eredményesebbek, amikor a fizetésekről tárgyalnak.

Fontos körülmény az is, hogy más tanulmányok egyértelműen kimutatták, hogy a nőknek az állásinterjúkon sokkal fontosabbak a nem pénzbeli tényezők, mint a férfiaknak. A nők sokkal inkább hajlandóak kevesebb pénzért szerződni, ha például a munkaidő rugalmasabb vagy közelebb van a munkahely a lakóhelyhez – ami nyilvánvalóan a hétköznapi életben és gyereknevelésben betöltött hagyományos szerepkörük rögzülésének jele.

A felmérésből egyébként kiderült, hogy a bérszakadék elsődleges oka a foglalkozások egyenlőtlen nemi eloszlása, a nők eleve jóval többen vannak olyan foglalkozásokban, amelyek az alacsonyabb fizetési kategóriákba esnek. Az átláthatóságnak elvileg segítenie kellene abban, hogy a nők sikeresen mozduljanak el a magasabb fizetéssel jellemzett foglalkozások felé, de az adatok azt mutatták, hogy 2009 és 2013 között ebben sem történt semmilyen változás. Ehhez ugyanis sokkal inkább oktatás és/vagy átképzés szükséges.

A szerzők leszögezik, hogy következtetésük szerint a férfiak és nők közötti bérszakadékot egyértelműen nem az okozza, hogy a fizetési körülmények nem átláthatóak, ezt bizonyítja az osztrák példa.

Azt persze nem tudjuk, hogy az átláthatóság mit hozhat egy olyan országban, ahol a bérszakadék az osztráknál nagyobb, mondjuk például Magyarországon. A helyzetet az is bonyolítja, hogy a kollektív ágazati szerződések ilyen extrém módon kiterjedt alkalmazása szintén osztrák sajátosság. Magyarországon ezek nem jellemzőek, így nincs is az ágazatokra jellemző minimális bérszint. Ha pedig egy munkaadó letudhatja ezt a kötelezettséget az (országos) minimálbér vagy a garantált bérminimum megadásával, és annak jelzésével, hogy ettől hajlandó felfelé eltérni, akkor teljesen haszontalanná válhat a szabályozás.

• állás
• átláéthatóság
• Ausztria